事业单位薪酬体系该如何改革?

www.cnpension.net    2016-10-12 20:39    中国养老金网

  事业单位人事制度不断改革,给单位的内部调整带来了重大影响。本文从事业单位现有薪酬体系的漏洞入手,着重分析改革方向及应该采取的措施。

  一、事业单位薪酬体系现状及存在的问题

  1.深受传统观念束缚,平均主义、论资排辈倾向较为严重。在以往相当长的一段时间里,事业单位在薪酬体系方面都存在这样那样的漏洞,大部分薪酬制度都不够完善。现有结构仅仅是简单的以学历高低、职位高低等标准作为薪酬评定的条件。通过这种方式确定薪酬体系框架过于简单,区别也不明显,功效有限,因而不能完整地显现出劳动者自身真实的才能,也不能体现劳动者在工作过程中的真实价值。

  2.分配模式单一,缺乏激励性。我国的事业单位所建立的薪酬制度并不完善,主要的外在表现是激励机制受限,内在表现是激励标准单一,不能长期对员工发放激励薪酬,没办法与员工进行利益分享,也很难使员工设身处地地为单位的长远利益打算。资金投入不够,技术应用和劳动强度达不到标准,职工慢慢地看不到希望,进而用消极的态度对待工作,最后,核心工作人员会选择另谋出路。

  3.薪酬增长模式僵化,导向作用片面。目前机构和单位采用两种方式加薪,一种是以两年为期,薪酬自然提升一级;另一种是根据表现对薪酬进行调整。在过于单一的加薪方式的情况下,工作人员不能根据自身的努力情况决定加薪程度,以工作年限作为发放薪酬的标准过于老套和陈旧,不能达到鼓励员工努力工作的目的。倘若劳动者想加薪就只有两种方法,一种是想办法升职,另一种是获得高级技术职称,这就造成工作人员只想升职和评职称。这一局面的形成,对培养综合素质优秀的员工是百害而无一利的。

  二、事业单位的薪酬制度设计思路

  1.建立量化绩效考核体系。想要依照工作业绩支付薪酬,就必须要有一套全面的、合理的评价标准,该标准要具备完整性、专业性和规范性。把工作任务完成情况,岗位描述及职责范围作为量化考核的标准,定期考察员工的工作情况,对其进行全方位,多角度的客观评价,可通过自我评价、同级评价、领导分级评价等评价方式对员工进行综合分析,该方法能充分体现绩效考核的公平性,公正性。单位要信守承诺,坚持以评估结果作为薪酬发放的标准,本着奖罚分明,能者多得的原则,完善薪酬制度,不能停留在表面形式上,更要充分调动员工的工作热情,通过合理的薪资发放,激发工作人员的斗志,提高自身的工作效率。

  2.建立健全的薪酬体系,改革原有体系中不适应发展的部分。理清薪酬体系,针对不同群体建立多元化的共享机制。企业岗位种类异常复杂,薪酬制度过于单调,不能满足所有职位的需要,不能从根本上使岗位薪资得到区分。所以,基于岗位薪酬制度,应根据工作职责的不同,执行多元化的分配行为,根据具体岗位决定具体薪酬,建立完整的薪酬体系,综合管理,从而调动员工的工作热情。

  3.建立合理有效的薪酬增长机制及长效激励机制。在对整体薪酬体系的规划中,通过一种有效的方法为工作者提供升值渠道,单位可以与员工进行业绩和能力等方面的探讨,降低对员工职位级别的要求,适当加强员工的参与权和决策权,并为员工提供多元化的晋升渠道,增强员工使命感。使员工的薪酬直接受个人贡献的影响,可升可降,把员工自身利益与单位利益相结合,使员工与公司的命运紧密联系在一起。薪酬既有约束功能又有激励功能,可以使员工充分发挥其主观能动性,积极参与到工作中来,推动企业进步。

  4.注重精神奖励因素。薪酬除了是指工作人员的劳动所得外,还应该具有更深层次的意义,其中包括员工在单位的经历,工作的难易程度,职业培训等等。这些潜在精神奖励都在激励员工方面起着强大的功能效用,但大部分企业通常会忽视掉对员工个人成就、个人发展和其他方面的的培养。企业应该加强精神奖励,使其成为调动员工工作积极性的有力工具。

  5.实现经营者年薪制。年薪的发放是一种责任的象征,它打破了原有薪酬体系的常规模式,年薪制从侧面代表了工作人员在公司的地位,它可以促进人才的发展,还可以提高年薪获得者的工作热情。现在的部分事业单位对高层已经实施年薪制的薪酬制度,但这种制度也存在不足。首先,年薪制定的标准缺少相应的参考物。其次,单位不关注或者说是不太关注单位本身是否盈利,因此年薪制对经营者的实施应该依赖于形势的变化。

  总之,现如今,各单位都对原有的薪酬管理体系进行了改革,从某种角度而言,这种改革不但使薪酬体系得到完善,同时也促进了事业单位的快速发展。要从实际情况出发,对事业单位的薪酬管理体系采取相应的调整措施。由此可以得出的结论是:事业单位想要实行人力资源改革,提高创新改革精神,就必须要建立合理的薪酬体系。

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