2014商业银行核心岗位薪酬现状

www.cnpension.net    2016-10-12 20:39    中国养老金网

  嗅探城商行发展机遇,战略选择决定人才取向

  众达朴信高级合伙人白睿认为,对于区域性较强的城市商业银行有四点可嗅探其发展机遇。首先,在利率市场化改革逐步推进的情况下,金融市场业务是提高资金运用水平,扩大非存贷款利差收入的重要来源,是一个良好的发展机遇。同时,金融服务需求多样化,催生了金融市场业务的发展,并具有广阔的前景,市场空间巨大。而在信贷紧缩的市场环境为资金业务发展提供机遇。最后,对财富管理需求的增加将促进理财业务发展。

  而对于城市商业银行人力资源管理这里,白睿认为,战略选择决定了人才取向,城商行人力资源要在战略抉择后,设置核心战略岗位、进而配以战略性薪酬策略,规划战略人才。

  招商银行行长马蔚华认为,银行业的竞争归根结底是人才的竞争,人才的分布以及结构的变化将直接导致银行业务市场结构的变化。因此,招商银行制定了在数量上“适度从紧”、在质量上“适度超前”的动态调整和优化的人力资本配置策略。这一点招聘原则值得城市商业银行借鉴。不同企业,甚至企业不同企业的发展阶段的人才策略是不同的,在战略积极进取、区域强势以及战略明确的情况下,“数量从紧,质量超前”的人才策略无疑是一个较优良的方法。

  据众达朴信调研统计,商业银行绝大部分员工集中在36岁以下。年龄层次相同的人往往有着一些相近的需求,比如自我晋升与实现,薪酬持续提升的诉求等等。这就需要在银行内部构建物质激励与非物质激励、近期激励与中远期激励、正向激励与负向激励相结合的员工激励体系。

  笔者在一家商业银行提供咨询服务时,曾与该行行长交流时,有两点原则达成共鸣:

  一、在以岗定薪和以绩效为导向、外部竞争性和内部公平性结合以及长期激励三大薪酬管理理念指导下,实行差异化的薪酬管理。

  行业内具有竞争力的薪酬的含义有三点,一是员工的整体收入水平高于同业的平均水平,二是整体收入中的即期收入部分(如工资、奖金)也高于同业平均水平,三是争取每个分行的员工收入都高于当地同业平均水平。

  应优化员工的薪酬结构:员工基本因素(学历、工龄、资格证书,职称等)决定员工级别以及基本工资,岗位和业绩因素决定浮动工资的系数及浮动的比例。

  二、银行内部人才市场化

  商业银行应健全岗位轮换制度,充分发挥行内人才市场的作用,使员工能更加充分、更加主动地选择更具挑战性的工作。在行内人员配置上,加大行内公开招聘和竞聘上岗的力度,同时强化了约束机制,适当运用负向工作激励手段,使员工对本职工作产生适度的危机感,建立健全晋升淘汰轮岗等机制。

  商业银行紧缺岗位

  商业银行核心员工同时是紧缺岗位主要包括:

  ①中高级管理人员(如分支行行长、部门负责人等);他们有丰富的管理经验,熟悉经营区域内的体制背景,是银行经营管理体系存在的基石;

  ②营销人才(如中高级客户经理);他们精通银行业务、善于开拓市场,能把握业务发展的深度和广度,并且具有广泛的客户关系;

  ③中高级专业技术人才(如产品经理、信息系统开发维护者、审计师、金融工程程序开发员等);他们拥有丰富的专业技能,正是由于他们拥有的专长和技能的独特性、稀缺性决定了他们是管理和经营中不可或缺的技术提供者和保障者。

  各层级核心岗位薪酬

  根据众达朴信近日推出的《2014年商业银行行业薪酬调研报告》显示,银行行业部门经理层级年度总现金中位值为654,392元,一类城市超过70万元;专业经理层和主管层级年薪中位值分别为487,345元和159,803元,涨薪幅度均超过10%,薪酬差距继续拉大;专员层级年薪中位值为79,456元。

  城商行支行行长薪酬情况

  笔者从众达朴信行业薪酬数据库中调出部分支行行长的年度总现金,绘制成等级回归曲线图,从图中可以看出,大多数支行行长的年度总现金集中在40万到70万之间。

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