如何向顶尖人才销售差工作?

www.cnpension.net    2016-10-12 20:55    中国养老金网

  每个人都向往在腾讯、中石油这样的大企业里工作,但可惜你所服务的公司未必有强势的雇主品牌,或有成功的故事可讲,那就让人犯难了。还有的公司处在起步阶段,甚至可能是亏损的,士气低迷,流失率高,员工散漫,生产无聊且过时的产品……如果你“不幸”成为这样企业的招聘官,你该怎么招聘顶尖人才?

  从某种意义上说,招聘就是销售,就是把工作销售给候选人。公司需要发展,就需要优秀的人才。无论是身处什么样的企业,身为招聘官,你都必须尽自己所能,将工作销售给顶尖人才,吸引他们走进这扇门,并最终在劳动合同上签上他们的大名。如何做到这一点,笔者有一些小窍门,期望能帮到你。

  问题的反面是机会

  任何产品都会有好和不好的地方,就算是万人追捧的苹果iPhone手机,都有人抱怨它系统限制得太死呢。但是为什么很少有人说苹果iPhone手机的缺点呢,是因为大家脑海里留下的都是它的优点了。销售人员在销售产品时,基本素养是“只说好的,不说差的”。招聘官在销售工作时,也理应如此。企业当下可能有很多不尽如人意的地方,但是它只代表当下,就算你自己心里也有怨气,面对人才时,也不能有丝毫流露。

  不过很多时候,问题倒不在于招聘官本身,而在于社交媒体和互联网太过发达了。应聘者可能早就了解你公司所有的问题,他们期望被说服,就如同果粉现在站在了HTC的柜台前——这是招聘官对外界的传闻作出解释和反驳的大好良机。

  此外,就算人才知道公司存在问题,问题本身可能处于保密状态,不要谈问题的细节,可能更容易帮助你吸引和接近候选人。不过这种处理方式,也有不好的地方,比方说一旦员工未来发现真相,他对企业的忠诚度和稳定性就会大打折扣。在面试的时候,为了吸引优秀人才而隐瞒问题,不等于解决了问题,而是给未来埋下了隐患。

  所以面对缺点,另一种解决方案就是直接告知真相。有调研表示,经历真实的面试,相对经历虚假的面试,忠诚度和稳定性会更高。能够直面问题,可以减少候选人对工作/公司的期许,同时也给他们在公司发展历程中留下自己印迹、提升水平和建立声誉的机会。

  打个比方说,如果一个团队里曾经拥有过迈克尔·乔丹或者球王贝利这样的传奇人物,这对优秀人才来说是非常具有吸引力的。但是他们之前就创造了很高的标准,后来者很难去超越或与其相提并论。如果你的团队里并没有这样的人物,可能没有那么耀眼和吸引人,但是这实际上是赋予了人才创造属于自己历史的机会。对于人才而言,帮助企业解决问题,摆脱低迷,未尝不是一种吸引力。

  用未来的规划吸引人才

  顶尖人才找工作不仅是解决工作问题,也关注个人成长和成就。所以,如果要确保他们能加盟,你还需要向他们展示企业未来获得成功的规划。与其说你在招募顶尖人才,不如说你在寻找投资者,让顶尖人才将他们的时间和精力投资在你未来的成功里。当你寻找潜在的投资人的时候,你会怎么办?展示你的商业计划,让他们相信这是真实可行的、有利可图的。

  笔者N年前曾加入过一家还处于创业阶段的移动互联网公司,当时公司的COO亲自拿手机演示他们的产品,描绘他们未来的蓝图。那时候,移动互联网还没有现在这么普及,工作的吸引力远不如传统的互联网企业那么大,但是听到他富于激情和渲染力的表述,让人觉得公司的未来是值得期待的。对于吸引顶尖人才,这其实非常值得或需要去做的一项工作。

  OK。当人才听完你的“推销”之后,他同意接受这份工作。一般来讲,他也会提出自己的条件。因为工作本身对于他而言,也是一种冒险和挑战。他需要一定的支持,确保他能完成挑战,比方说额外的预算和团队人数,或者需要更高的自主权和更多的支持。当你接受到这些信息,必须尽快和能实现这些条件的决策者进行沟通,以确保能尽可能地满足其所提出的条件,这样双方达成合作的可能性就会大大加强。

  可能听了我的建议后,你会略有一些失望。其实,将差工作销售给顶尖人才,并没有什么魔法可言。将差工作销售给顶尖人才,更多取决于企业改善的决心和对未来的规划。如果你有这样的信念,运用我所说的这些方法,在多数情况下都能帮助你赢得优秀人才的认同,最终达成一致。

【出处:首席招聘官】

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